วิธีที่ดีที่สุดในการขยายอิทธิพลของคุณ

กลยุทธ์กินวัฒนธรรม

ภาพถ่ายโดย rawpixel บน Unsplash

Steve Jobs ไม่ได้ประดิษฐ์ iPhone เองเป็นการส่วนตัว หรือ iPod หรือ iTunes คนอื่น ๆ ใน บริษัท ของเขาทำ สตีฟจ็อบส์สร้างวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมและมาตรฐานที่ไม่ท้อถอย เขาพัฒนาสภาพแวดล้อมที่ตั้งคำถามสภาพที่เป็นอยู่ไม่เพียง แต่คาดว่า แต่เฉลิมฉลอง และผู้คนและผลิตภัณฑ์ของ Apple ก็ตอบโต้ด้วยเช่นกัน ดังที่ Peter Thiel อธิบายไว้ใน Zero to One

“ สิ่งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่ Jobs ออกแบบมาคือธุรกิจของเขา”

เครื่องหมายของผู้นำที่ยิ่งใหญ่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของแต่ละบุคคล แต่ระดับของความสำเร็จที่พวกเขาสร้างขึ้นผ่านทางผู้อื่น มันเป็นตัวคูณแรงที่มาพร้อมกับสิ่งที่เราเห็นว่ามีอิทธิพลอย่างแท้จริง อย่างที่ Simon Sinek เขียนไว้ตั้งแต่เริ่มต้นว่าทำไม

“ บทบาทของผู้นำไม่ได้มาจากความคิดที่ยอดเยี่ยมทั้งหมด บทบาทของผู้นำคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ความคิดที่ดีสามารถเกิดขึ้นได้”

เรามักอ้างถึงสภาพแวดล้อมเหล่านี้ว่าเป็นวัฒนธรรมของ บริษัท สภาพแวดล้อมที่ช่วยให้ผู้คนเห็นศักยภาพของตนเองเป็นอย่างดีและพวกเขาเป็นแรงบันดาลใจให้ประสบความสำเร็จเกินระดับนั้น สภาพแวดล้อมที่ช่วยให้ผู้คนเห็นว่าพวกเขาอยู่ในสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวพวกเขาเอง

และไม่เพียง แต่พวกเขามีศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจ แต่วัฒนธรรมคุณภาพสูงสามารถกลายเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเรา ในคำพูดของ Herb Kelleher ผู้ร่วมก่อตั้ง Southwest Airlines

“ ด้วยเวลาและเงินที่เพียงพอคู่แข่งของคุณสามารถทำซ้ำได้เกือบทุกอย่างที่คุณทำเพื่อคุณ พวกเขาสามารถจ้างคนที่ดีที่สุดของคุณออกไปได้ พวกเขาสามารถย้อนกระบวนการวิศวกรรมของคุณ สิ่งเดียวที่พวกเขาไม่สามารถจำลองได้คือวัฒนธรรมของคุณ”

แต่ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาความคิดทางวัฒนธรรมได้เลือนลาง แทนที่ด้วยวิสัยทัศน์ของตารางปิงปองแผนพื้นแบบเปิดและโยคะในสำนักงานรวมถึงสิ่งอื่น ๆ

เรามองเห็นสิ่งอำนวยความสะดวกผิวเผินเหล่านี้และลืมว่าไม่มีสิ่งใดที่ทำให้คนภูมิใจในการทำงานที่ไหนสักแห่งอย่างแท้จริง และมีพฤติกรรมที่จะเสริมความได้เปรียบในการแข่งขันที่เรากำลังมองหา

เรามุ่งเน้นที่สิ่งเหล่านี้เพราะมันง่าย ใช้งานง่ายและง่ายต่อการส่งเสริม

และในการทำเช่นนั้นเราเสียสละโอกาสในการพัฒนาวัฒนธรรมของสารที่แท้จริง และสร้างสภาพแวดล้อมเหล่านั้นที่ซึ่งพนักงานของเราจะเก่งอย่างแท้จริง

วัฒนธรรมไม่สามารถได้รับคำสั่ง

“ การทุบตีจะดำเนินต่อไปจนกว่ากำลังใจจะดีขึ้น” - ไม่ทราบ (อย่างน้อยสำหรับฉัน)

เรามีเงื่อนไขที่จะต้องการผลลัพธ์ระยะสั้น ดังนั้นเราจึงมุ่งเน้นไปที่สิ่งต่าง ๆ ที่จะนำผลลัพธ์เหล่านั้น

เมื่อ บริษัท (และผู้ปกครองในเรื่องนั้น) ต้องการมีผลกระทบในทันทีพวกเขาจะมุ่งเน้นที่การให้รางวัลและการลงโทษ วิธีการควบคุม เพราะวิธีที่ดีที่สุดในการรับผลทันทีคือการออกคำสั่งการกระทำ

แต่นี่ไม่ค่อยยั่งยืน และคนที่ทำหน้าที่สั่งไม่ค่อยรู้คำตอบทั้งหมด

แต่เราจำเป็นต้องรับรู้ว่าวัฒนธรรมไม่สามารถได้รับคำสั่งตามขั้นตอนหรือผลลัพธ์ของบันทึกช่วยจำของ บริษัท พวกเขาไม่สามารถได้รับแรงหนุนจากผิวเผินที่กระตุ้นให้มีสิทธิ์ได้รับนวัตกรรม หรือแย่กว่านั้นคือพยายามลงโทษใครก็ตามที่ไม่เขยิบ

สตีฟจ็อบส์ไม่จำเป็นต้องติดสินบนผู้คนให้มีความคิดสร้างสรรค์ เขาเสนอโอกาสให้พวกเขาทำงานที่ยอดเยี่ยมกับคนเก่ง ๆ และคนคุณภาพสูงแห่กันไปที่โอกาส

เราสามารถลองใช้ทางลัดด้วย perks และสร้างสภาพแวดล้อมที่ตื้นที่ลดระดับการทำงานในระยะยาวเท่านั้น หรือเราสามารถลงทุนในวัฒนธรรมที่จะให้ประโยชน์อย่างยั่งยืนที่เราต้องการ ซึ่งจากประสบการณ์ของฉันลงไปสู่ภารกิจระบบและพฤติกรรม

Mission - ให้เหตุผลกับคนดูแล

“ ทีมที่อยู่ด้านหลังวิสัยทัศน์จะขยับภูเขา ขายมันในแผนงานของคุณและอย่าประนีประนอม - ใส่ใจในรายละเอียดความเหมาะสมและความเรียบร้อย” - Kevin Rose

พนักงานของคุณเข้าใจหรือไม่ว่าทำไมพวกเขาถึงทำงานที่ทำ พวกเขาตระหนักถึงความสำคัญที่อยู่เบื้องหลังความรับผิดชอบประจำวันของพวกเขาหรือไม่

ทุกคนต้องการรู้สึกมีคุณค่า ทุกคนต้องการภูมิใจในงานที่ทำในแต่ละวัน ดังนั้นหนึ่งในความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของการจัดการคือการกำหนดวัตถุประสงค์ขององค์กร และช่วยให้ผู้คนเห็นทิศทางและความหมายที่อยู่เบื้องหลังงานที่พวกเขาทำในแต่ละวัน

จริง บริษัท ส่วนใหญ่มีพันธกิจ และคุณมีแนวโน้มที่จะเห็นโปสเตอร์ที่สร้างแรงบันดาลใจติดอยู่กับกำแพง แต่วัฒนธรรมที่ยิ่งใหญ่ใช้ภารกิจและทำให้เป็นส่วนตัว พวกเขาพัฒนาหลักการชี้นำเพื่อช่วยให้ผู้คนตัดสินใจสอดคล้องกับภารกิจ พวกเขาสร้างความแตกต่างในงานที่พนักงานทุกคนทำ

ลองสิ่งนี้: ถามพนักงานสามคนแรกที่คุณเห็นเกี่ยวกับหลักการขององค์กรของคุณ หากพวกเขาไม่สามารถกำหนดพวกเขาได้ผู้บริหารก็ขาดการให้ภารกิจที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะกับบทบาทของพวกเขา ดังที่กัปตัน David Marquet เขียนใน Turn the Ship Around !,

“ หลักการชี้นำที่จำเป็นในการทำเช่นนั้น: ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการตัดสินใจ”

มิเช่นนั้นเป็นเพียงคำศัพท์ว่าง ๆ บนโปสเตอร์

ระบบ - ใส่ภารกิจในการกระทำทุกวัน

“ หากคุณไม่สามารถอธิบายสิ่งที่คุณกำลังทำอยู่ได้คุณไม่รู้ว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่” - W. Edward Deming

สาเหตุใหญ่ที่สุดที่วัฒนธรรมส่วนใหญ่ล้มเหลวคือความไม่ลงรอยกันจากความเป็นผู้นำ เมื่อผู้คนเทศนาหนึ่งข้อความแล้วทำตัวต่างไปคนก็จะสังเกตเห็น และพวกเขาสูญเสียความมั่นใจในข้อความ

มีกี่ บริษัท ที่สั่งสอนความเป็นเลิศทางเทคนิค แต่แล้วส่งผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพต่ำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการส่งมอบ หรือบ่อยครั้งที่เราได้ยินเกี่ยวกับ บริษัท ที่สั่งสอนนวัตกรรมแล้วลงโทษพนักงานที่เต็มใจเสี่ยง

สิ่งนี้ไม่ได้ตั้งใจเสมอไป แต่เมื่อคนถูกกดดันพวกเขามักจะตกอยู่ในนิสัยเก่า และพวกเขาจะไม่ทำการตัดสินใจที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่เราพยายามส่งเสริม

หากวัฒนธรรมของ บริษัท เป็นผลมาจากการตัดสินใจเพียงเล็กน้อย 1,000 ข้อการตัดสินใจแต่ละข้อนั้นต้องสอดคล้องกับวัฒนธรรม และหากเราคาดหวังให้ผู้จัดการทุกคนทำการตัดสินใจที่ถูกต้องอย่างสม่ำเสมอเราจะเตรียมความพร้อมสำหรับความผิดหวัง

ผู้นำที่ยิ่งใหญ่กลับออกแบบระบบธุรกิจเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรม ด้วยวิธีนี้หลักการภายในวัฒนธรรมจะถูกฝังอยู่ทั่วทั้งองค์กร

ไม่ว่าจะเป็นการจ้างงานการพัฒนาความสามารถการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือระบบการให้ผลตอบแทนแต่ละพื้นที่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงวัฒนธรรม ดังที่ปรมาจารย์JoséRaúl Capablanca อธิบายไว้ว่า“ คุณจะต้องศึกษาการจบเกมก่อนทุกอย่าง”

สตีฟจ็อบส์ไม่ได้ริเริ่มนวัตกรรม เขาบริหาร บริษัท ที่เน้นเรื่องนวัตกรรมเป็นหลัก Howard Schultz ไม่ได้ร่างบันทึกเกี่ยวกับการรวมแล้วกลับไปทำธุรกิจตามปกติ ทุกแง่มุมของ Starbucks ได้รับการออกแบบตามหลักการของเขา

กระบวนการจ้างงานของคุณมองหาวัฒนธรรมที่เหมาะสมหรือสนับสนุนวัฒนธรรมหรือไม่? มันส่งเสริมให้ผู้จัดการหาผู้สมัครที่เหมาะสมหรือไม่หรือถามสิ่งที่ขาดหายไปและหาคนที่ต้องการเติม

ระบบการจดจำของคุณรู้จักคนที่มีความเสี่ยงหรือคนที่ประสบความสำเร็จปานกลางหรือไม่? ผู้คนได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพื่อความสำเร็จที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรหรือเพื่อความสำเร็จระยะสั้นที่ตรงข้ามกับหลักการชี้นำหรือไม่?

ผู้คนจะประพฤติตนตามที่สภาพแวดล้อมกำหนด ในฐานะที่เป็นดร. Phil Zimbardo ที่ยิ่งใหญ่เคยกล่าวไว้

“ ถ้าคุณทำให้แอปเปิ้ลดีๆตกอยู่ในสถานการณ์ที่เลวร้ายคุณจะได้แอปเปิ้ลที่แย่”

พฤติกรรม - ตั้งค่าและเสริมความคาดหวัง

“ เราสามารถเปลี่ยนวัฒนธรรมได้ถ้าเราเปลี่ยนพฤติกรรม” - ดร. ออเบรย์แดเนียลส์

ในตอนท้ายของวันพฤติกรรมกำหนดวัฒนธรรม สิ่งที่ผู้คนทำในแต่ละวันและวิธีการที่พวกเขาทำงานของพวกเขาจะทำเพื่อพัฒนาวัฒนธรรมมากกว่าการเทศนาการจัดการจำนวนเท่าใดก็ได้

แต่ก่อนที่เราจะคาดหวังให้ผู้คนปฏิบัติตามนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนและดำเนินการเพื่อเสริมสร้างความคาดหวังเหล่านั้นด้วยการตอบรับที่ทันเวลาและบ่อยครั้ง

พนักงานของคุณเข้าใจความคาดหวังเพื่อความสำเร็จหรือไม่? พนักงานทุกคนที่ฉันเคยจัดการจะมีความสุขกับการแลกเปลี่ยนสิ่งที่เรียกว่า perks เพื่อความคาดหวังที่ชัดเจน คนทั่วไปต้องการทำงานที่ดี เป็นความรับผิดชอบการจัดการเพื่อช่วยให้พวกเขาเห็นว่าความสำเร็จนั้นเป็นอย่างไร

มีผู้จัดการกี่คนที่บ่นว่าคนของพวกเขาไม่ได้แสดง แต่ยังไม่ได้ใช้เวลาในการคาดหวังให้ชัดเจน และบ่อยครั้งที่เราเห็นว่าผู้จัดการวิจารณ์ใครบางคนในการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยไม่ให้ข้อเสนอแนะแบบเรียลไทม์เมื่อพวกเขามีโอกาสทำอะไรกับมัน

พนักงานของคุณเข้าใจหรือไม่ว่าจะต้องประสบความสำเร็จหรือไม่? และมีกลไกในการเสริมสร้างความคาดหวังเหล่านั้นหรือไม่

หากเราไม่ทำสิ่งนี้ทำไมเราจะคาดหวังให้สิ่งต่าง ๆ ดีขึ้น อย่างที่โทนี่ร็อบบินส์กล่าวเอาไว้

“ ไม่ใช่สิ่งที่เราทำสักครั้งหนึ่งที่จะทำให้ชีวิตของเราดีขึ้น มันเป็นสิ่งที่เราทำอย่างสม่ำเสมอ”

กลยุทธ์กินวัฒนธรรม

“ วัฒนธรรมของ บริษัท เป็นรากฐานของนวัตกรรมในอนาคต งานของผู้ประกอบการคือการสร้างรากฐาน” - Brian Chesky

ในขณะที่เราผลักดันวัฒนธรรมแห่งความฉับพลันมันเป็นเรื่องง่ายที่จะตกหลุมพรางของการพยายามลัดวัฒนธรรมด้วย perks และการลงโทษ แต่ลักษณะผิวเผินเหล่านี้จะไม่สร้างรากฐานที่แข็งแกร่งที่เราต้องการ และการได้รับผลตอบแทนระยะสั้นใด ๆ ที่เราทำด้วยวิธีนี้ยากที่จะรักษาไว้ได้ตลอดระยะเวลาที่แท้จริง

เราเห็นการริเริ่มการเสริมอำนาจและโครงการนวัตกรรมล้มเหลวเนื่องจากพวกเขาได้รับการพัฒนาเป็นการแก้ไขชั่วคราว มีเพียงไม่กี่ บริษัท ที่ใช้เวลาในการประสานความคิดเหล่านี้ไปทั่วทั้งองค์กรดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่พวกเขาจะกลับไปสู่พฤติกรรมเดิม และกลับไปเป็นคนธรรมดา

ทางเลือกคือการลงทุนเพื่อพัฒนารากฐาน สิ่งหนึ่งที่กระตุ้นให้ผู้คนนำตนเองมาอย่างดีที่สุดในการทำงานและตอกย้ำหลักการที่เราต้องการให้ บริษัท ของเราเป็นตัวแทน

มันต้องใช้เวลา และมีระเบียบวินัย และกระบวนการ ไม่มีทางลัด แต่เมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ดูเหมือนว่าจะไม่คุ้มหรือไม่

ตกลง? ไม่เห็นด้วย? อย่าอายให้ฉันรู้ความคิดของคุณ ฉันชอบที่จะได้ยินจากคุณ และหากคุณพบว่าสิ่งนี้มีประโยชน์ฉันจะขอบคุณถ้าคุณสามารถตบมือได้และช่วยฉันแบ่งปันกับผู้คนมากขึ้น ไชโย!